Pour chaque master, il doit y avoir un protégé. La succession est à la fois nécessaire et importante. Le problème pour les DSI est d’identifier les personnes et les attributs personnels qui seront nécessaires pendant la prochaine phase de croissance ou de transformation de l’entreprise.
Alors, comment identifiez-vous les meilleurs candidats pour vous succéder lorsque le rôle lui-même est confronté à tant de changements ? Nous avons demandé à notre propre DSI, Erik Gaston de Tanium, de partager sa sagesse et ses expériences en tant que chef d’entreprise et ancien protégé de la gestion.
Qu’a-t-il appris sur le fait d’être un excellent DSI ? Comment entretient-il les talents ? Découvrons-le.
À quoi ressemble le prochain « rik » ?
Ha-ha. Eh bien, c’est une question douteuse dès le départ ! D’après mon expérience, vous recherchez des personnes qui vont briser la moisissure, et non s’y intégrer. Cela concerne en grande partie vos stratégies d’embauche en tant que DSI. J’ai toujours cherché à embaucher des joueurs A forts, avec l’intention qu’un ou plusieurs d’entre eux puissent être mon successeur et me donneront probablement un jour un coup de pied.
C’est sain à la fois pour le DSI de rester à la pointe de la technologie, et pour l’organisation de stimuler la réussite globale. La planification de la succession est imparfaite dès le départ si vous essayez de fabriquer des poupées russes. Si nous parlons de DSI, vous avez besoin de personnes qui travaillent bien avec l’ambiguïté et qui sont naturellement prédisposées au changement... beaucoup ! Ils sont susceptibles de subir plusieurs itérations de leur rôle au cours d’une carrière alors qu’ils se réinventent.
Vous voulez donc des personnes qui sont des leaders naturels, et non des responsables, qui peuvent anticiper le changement et adapter leurs capacités ou leur état d’esprit pour répondre à ce qui est nécessaire pendant chaque cycle et amener les gens à exécuter leur vision.
Chaque DSI a-t-il besoin d’un protégé ?
La réponse simple est « oui », mais l’idée d’un mentor singulier et d’une relation protégée est trop étroite. Vous devez constituer une cohorte de futurs successeurs, tous dotés de divers points forts et compétences. Cela implique d’être présent dans plusieurs secteurs d’activité, et pas seulement de récurer ou de chasser la tête dans le domaine informatique.
La prochaine génération de DSI est tout aussi susceptible de provenir d’une école de commerce ou d’une académie de gestion que de disciplines techniques telles que le réseautage, la cybersécurité et la science des données. Ils se considéreront comme des architectes du changement. Ils ne seront pas limités par une description de poste.
Ils doivent également parler le langage commercial et considérer les actifs technologiques comme des actifs commerciaux qui stimulent les revenus et la croissance, et pas seulement comme un coût pour faire des affaires.
Comment nourrissez-vous les talents ?
Dans le sport, ils disent que la meilleure capacité est la disponibilité. Je pense avoir appris qu’être visible, présent et accessible est vraiment important dans ma carrière de responsable. Je n’ai jamais eu l’activité de dire aux gens à qui ils devraient et ne devraient pas parler.
En tant que leader, il s’agit d’être authentique et, parfois, vulnérable. Vous devez établir la confiance. Il ne s’agit pas toujours de donner aux gens les réponses et ce qu’ils doivent faire, mais plutôt de poser les bonnes questions afin qu’ils puissent les comprendre par eux-mêmes. Le mentorat est un jeu d’échecs et il est dans le champ d’application du mentor et du protégé de concentrer leurs efforts sur une tâche ou un objectif donné avec un bruit ou une distraction minime.
Une fois qu’une relation de confiance est établie, c’est là que les bonnes choses se produisent !
N’est-ce pas extrêmement chronophage ?
Oui. Et c’est pourquoi vous devez vraiment vous concentrer sur des conversations et des interfaces de qualité. Je trouve que l’écoute est vraiment importante. Il en va de même pour vos conseils, intentions et attentes. Vous devez également résister à la tentation de résoudre ce « problème » pour eux.
Oui, vous descendez les échelles et laissez des fils d’Ariane derrière vous, mais vous ne pouvez pas échapper au besoin que les gens apprennent et accomplissent les choses de manière autonome. Les meilleurs talents sont toujours capables de trouver de grandes idées, donc j’essaie de ne pas priver les gens du temps qu’ils doivent consacrer.
Comment savez-vous quand vous avez un successeur naturel entre vos mains ?
J’espère qu’il n’y en a pas qu’un ! Je pense que si vous travaillez dans une grande organisation, en particulier dans le domaine de la technologie, vous aurez besoin d’une liste de candidats comme je l’ai déjà dit. Les gens déplacent les emplois plus rapidement qu’ils ne l’ont fait. Les entreprises et les clients changent assez souvent de stratégie, en particulier lorsque les temps sont difficiles.
C’est une recette de l’incertitude, donc un bon plan de succession en tient compte et répartit les chances. Mais pour répondre plus directement à la question, j’ai toujours su que j’avais un successeur potentiel lorsque j’ai commencé à voir plus d’idées de cette personne être exécutées que la mienne, car elles se sont transformées en leaders compétents avec une vision propre.
Le leadership ne se limite pas aux idées. Il s’agit de créer un public.
Que pensez-vous de la réussite un jour ?
Au début de ma carrière, j’avais un excellent mentor. Il m’a appris à embaucher fort pour m’assurer que je grandis toujours dans ma carrière. La réalité de tout emploi est qu’un jour, vous ne serez pas là et quelqu’un d’autre prendra votre place.
Votre responsabilité en tant que leader est de vous assurer qu’ils sont équipés pour faire le travail mieux et plus efficacement que vous ! Les entreprises doivent suivre un processus de renouvellement, qui s’applique à tous les horizons. C’est pourquoi il est si gratifiant de voir les promotions de l’intérieur. C’est un signe clair d’une culture d’entreprise saine et, je pense, en profondeur, chaque DSI préférerait ce résultat.
Vous souhaitez transmettre le bâton, ne pas le faire ramasser après avoir été abandonné.
Pensez-vous qu’un patron et un mentor devraient être des personnes différentes ?
Eh bien, un mentor n’a pas besoin d’être un patron. Mais un patron doit être un mentor. Au cours de vos premières années, des personnes comme moi prenaient des conseils et du leadership de supérieurs dans le domaine informatique, mais tout cela a changé maintenant.
Les programmes de mentorat ont tendance à se produire dans tous les secteurs d’activité, et je pense que cela est mutuellement bénéfique. Vous pouvez voir le monde des autres et, espérons-le, comprendre ce qu’ils rencontrent, ce qui les motive, etc. Pour un DSI, ce sont des informations précieuses qui vont au-delà du mentorat lui-même.
Vous êtes l’auteur de l’émission télévisée à succès Succession. Parmi les enfants de Logan Roy, lequel obtient le meilleur emploi ?
Eh bien, c’est vraiment le choix de Hobson ! Le seul personnage qui, selon moi, a l’intelligence et le courage de prendre le dessus est Shiv Roy. Comme le dit l’ancien dicton, « La pomme ne tombe pas loin de l’arbre », mais dans le cas de la succession, cela ne semble pas être le cas. Je trouverais probablement une pomme d’un autre arbre si j’étais Logan Roy !
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