Résumé
« La diversité est facile », déclare Nelson Abbott de NPower, en parlant des façons dont les entreprises peuvent attirer de nouveaux talents en sécurité. C'est la partie « inclusion » du DEI (diversité, équité et inclusion)—faire en sorte que les travailleurs se sentent désirés et appréciés une fois intégrés—qui est plus difficile. Dans cet épisode, Abbott décrit comment NPower forme des milliers de vétérans, de personnes de couleur et d'autres groupes défavorisés en cybersécurité, en informatique en nuage et en fondamentaux technologiques, et pourquoi la diversité rendra ces secteurs plus forts.
ANIMATEUR : Mike Curran, VP, talents mondiaux, Tanium
INVITÉ : Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés, NPower
Notes de l'émission
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- Comment NPower ouvre des voies vers la réussite
- Pour renforcer la cybersécurité, soutenons nos enseignants en technologie
- Command Shift : Accélérer la présence de davantage de femmes de couleur dans la technologie | NPower
- SkillBridge : Formation gratuite en cybersécurité pour les membres des forces armées à l'échelle nationale ou à l'étranger | NPower
- Pourquoi donner : Votre investissement peut rendre des choses extraordinaires possibles | NPower
Transcription
L'entretien suivant a été édité pour plus de clarté.
Nelson Abbott : La diversité, c'est facile. Vous pouvez prendre une décision consciente d'embaucher davantage de minorités, davantage de femmes. Mais l'inclusion est si difficile. C'est faire en sorte que les gens se sentent les bienvenus une fois qu'ils sont intégrés.
Mike Curran : Nous avons de bonnes et de mauvaises nouvelles pour le secteur technologique. D'abord, la bonne nouvelle : un rapport publié en mars montre qu'en dépit de notre pénurie de talents technologiques, le nombre de femmes de couleur possédant des compétences liées à la technologie est en hausse ; en 2021 ce nombre a augmenté de 100 000 femmes, soit environ 4%. La mauvaise nouvelle : la part des emplois technologiques occupés par des femmes de couleur n'a augmenté que d'environ 1 % au cours de la dernière décennie.
Bonjour, je suis Mike Curran, et aujourd'hui sur Let's Converge, nous parlons de diversité, d'équité et d'inclusion—le très vénéré DEI. Nous parlons également d'une organisation qui se bat pour rendre les équipes de sécurité plus diversifiées et ainsi nous garder tous plus en sécurité. Cette organisation est NPower—avec un N majuscule, un P majuscule, 0-w-e-r. Et c'est leurs données que je citais à l'instant.
Depuis son lancement en 2000, NPower a formé plus de 6 000 étudiants issus de communautés défavorisées et de groupes démographiques sous-représentés, notamment des vétérans et des personnes de couleur. Basée à Brooklyn, mais avec des programmes dans tout le pays, cette organisation à but non lucratif forme de nouveaux travailleurs qui entrent sur le marché de l'emploi ainsi que des professionnels en milieu de carrière cherchant un changement.
Notre invité aujourd'hui est Nelson Abbott, directeur principal des opérations des programmes avancés chez NPower. Bienvenue dans le podcast, Nelson.
Nelson Abbott: Merci de me recevoir.
Curran: Absolument. Alors, entrons dans le vif du sujet : la diversité est un mot qui est beaucoup utilisé de nos jours. Parfois, il ressemble davantage à un mot à la mode, mais dans ce cas, c'est bien plus que cela. Pourquoi est-il si important de diversifier le monde de la cybersécurité ?
Abbott : Je pense que c'est une excellente question. Et je suis d'accord avec vous sur le fait que c'est un sujet de discussion depuis si longtemps qu'il commence à avoir cette impression de mot à la mode. Mais c'est vraiment si important, surtout en cybersécurité, n'est-ce pas ? Le monde est un endroit diversifié. Les problèmes et les défis auxquels les équipes de cybersécurité s'attaquent augmentent chaque jour. Et vous avez vraiment besoin de cette diversité de pensée qui aide à créer des solutions créatives pour relever ces défis. Et cette diversité de pensée se développe à travers nos expériences de vie, n'est-ce pas ? Les femmes vont avoir une expérience différente de celle des hommes. Les personnes noires vont avoir une expérience différente de celle des personnes blanches, et ainsi de suite. Et vous n'obtiendrez pas cette diversité de pensée à moins d'élargir la diversité de vos équipes.
Curran: Oui, je serais d'accord. Mais quand nous parlons de diversité ici, ce n'est pas seulement pour les apparences. Il y a un aspect fonctionnel à cela.
Abbott: Oui, exactement. Il existe énormément de recherches à ce sujet, montrant que les équipes plus diversifiées ont des marges bénéficiaires plus élevées, elles travaillent mieux ensemble, elles trouvent de meilleures solutions qui sont plus durables, n'est-ce pas ? Et donc c'est pour les personnes qui sont plutôt du genre, donnez-moi les chiffres, eh bien, il y a des données pour ça. Vous pouvez simplement googler « résultats des équipes diversifiées » et trouver de nombreuses recherches à ce sujet.
Mais ensuite, pour approfondir davantage lorsque nous parlons de diversité, notamment dans le domaine de la cybersécurité, voici quelques statistiques tirées d'une récente enquête Fortinet : Seulement 24% de la main-d'œuvre en cybersécurité est féminine, alors qu'elles représentent la moitié de la population mondiale. 9% de la main-d'œuvre cyber est afro-américaine, alors qu'ils représentent 20% de la population aux États-Unis. Et seulement 4% [de la main-d'œuvre en cybersécurité] est hispanique. Donc, encore une fois, vous n'obtenez pas cette diversité de pensée, et vous n'êtes pas vraiment représentatif, comme vous l'avez dit, des personnes qui font face à ces défis, qu'il s'agisse de grandes organisations ou de particuliers comme grand-maman et grand-papa ou vos amis et voisins.
Curran: C'est tout à fait logique. Parlons de NPower. Comment fonctionne NPower ? Comment trouve-t-il des personnes potentiellement intéressées par la cybersécurité et comment cultive-t-il cet intérêt ?
Abbott: Absolument. Je pense que la première chose que je veux souligner, c'est que tous nos programmes de formation sont gratuits. Il n'y a donc aucun frais de scolarité pour aucun de nos participants, et nous aimons vraiment nous considérer comme un fournisseur de talents de bout en bout, n'est-ce pas ? Nous avons donc des programmes de niveau débutant pour les personnes qui débutent, ainsi que les programmes cyber et cloud que je supervise pour les personnes plus expérimentées dans leur carrière.
Au fur et à mesure que les stagiaires progressent dans nos programmes, ils acquièrent leurs compétences CompTIA A+, ils suivent des laboratoires pratiques et des cours sur les concepts et la terminologie de la cybersécurité. Et nous développons également le contenu en classe que nous avons élaboré avec des conférenciers invités de nos partenaires corporatifs. Ils viennent et font une plongée approfondie sur la criminalistique, ou une activité d'équipe rouge, ou simplement des choses générales comme comment naviguer dans votre carrière technologique. Donc vraiment une 360 introduction complète, une exposition approfondie aux professionnels de la cybersécurité.
Curran : D'accord. Et où trouvez-vous des personnes qui ont cette passion pour la cybersécurité et qui veulent faire partie de NPower et y être formées ? Quel est votre groupe démographique pour trouver ces personnes et les intéresser ?
Abbott : Vous savez, nous nous distinguons vraiment en tant que fournisseur de talents diversifiés. Nous nous concentrons donc sur les jeunes adultes âgés de 18 à 26 au point d'entrée. Et les personnes liées à l'armée, ce qui est une sorte de terme générique que nous utilisons pour inclure les réservistes, les militaires en service actif, les membres en transition, les vétérans et les conjoints de militaires. Et vraiment, vous savez, le bouche-à-oreille est en quelque sorte le plus grand canal de recrutement. Quelqu'un suit le programme, il a une expérience incroyable, il en parle à ses amis, sa famille, et ainsi de suite.
Je pense que la cybersécurité n'a fait qu'accroître sa visibilité et sa popularité en tant que domaine de carrière que les gens souhaitent poursuivre.
Curran: Parlez-moi des vétérans. C'est un groupe spécifique avec lequel NPower travaille assez étroitement. Quels types d'obstacles rencontrent-ils lorsqu'ils entrent dans le monde de la technologie ?
Abbott: Je pense que la chose la plus importante à laquelle ils font face, c'est vraiment de traduire le langage militaire en langage civil. C'est la chose que nous observons, le défi le plus courant que nos équipes de programme rencontrent avec nos stagiaires liés à l'armée. Mais ce qui est vraiment formidable, c'est qu'ils sont extrêmement bien adaptés. Ils arrivent avec cet état d'esprit militaire, cet état d'esprit de défense. Ils sont stratégiques. Donc ils arrivent déjà avec cet état d'esprit autour de la question : comment défendons-nous cet espace, n'est-ce pas ? Donc, il s'agit vraiment de les aider à traduire beaucoup de jargon militaire en terminologie civile et d'être capable de traduire les compétences. Le leadership pour les personnes qui ont travaillé soit dans le renseignement soit dans la technologie, simplement être capable de traduire cette expérience professionnelle en, vous savez, termes d'entreprise.
Curran: En moyenne, combien de personnes sont prêtes à être embauchées par an ?
Abbott: Donc, dans l'ensemble de nos programmes—nos trois programmes, à savoir les fondamentaux technologiques, la cybersécurité et le cloud—nous formons environ 1 500 stagiaires par an. Nous avons également travaillé avec des lycéens pour vraiment planter cette graine plus tôt dans le processus, avec environ 600 lycéens par an. Donc, nous envisageons un peu plus de 2 000 personnes par an que nous inscrivons en formation. Et puis pour notre programme de cybersécurité, nous venons récemment d'augmenter notre effectif. Nous allons maintenant former 120 stagiaires par an.
Curran: Je suis curieux de connaître les personnes qui assurent la formation. Parlez-moi d'eux. S'agit-il d'une activité bénévole ou de personnes qui donnent de leur temps ? Parlez-moi des enseignants.
Abbott : Tous nos instructeurs sont rémunérés, ils font donc partie de notre masse salariale. Nous disposons d'un pool interne d'instructeurs et d'un programme interne que nous avons développé en coopération avec nos partenaires corporatifs. Ainsi, tout ce que nous faisons est guidé par l'industrie. C'est donc une sorte de situation de contrepartie dans laquelle, vous savez, nous reconnaissons qu'il existe un manque de talents dans le domaine de l'informatique et du cyberespace, et qu'il existe ce vivier de talents inexploité qui est très enthousiaste à l'égard de la technologie mais qui n'a tout simplement pas eu les opportunités de la poursuivre. Alors, comment pouvons-nous aider ces deux populations à se rencontrer ? Ainsi, vous savez, aider les personnes qui n'ont pas accès aux carrières informatiques, les mettre à niveau, puis aider nos partenaires corporatifs à combler ces lacunes en matière de talents.
Curran : Nous avons récemment célébré la Journée des femmes de couleur dans la technologie. Pouvez-vous parler un peu des recherches que NPower a menées sur cette démographie particulière ?
Abbott: C'est une initiative appelée Command Shift, qui est notre initiative pour les femmes de couleur dans la technologie. Pour toute personne intéressée, vous pouvez visiter notre site Web, NPower.org, et consulter l'onglet Engage pour obtenir des informations plus détaillées. Mais le résumé de tout cela, c'est qu'ils ont mené cette recherche remarquable où ils ont découvert que seulement 5% de la main-d'œuvre technologique est composée de femmes de couleur. Et l'objectif qu'ils se sont fixé est d'augmenter ce nombre à 10% d'ici l'année 2030. Ils ont donc lancé en 2020, et depuis lors, ce nombre est passé de 5% à 7%. Ils viennent de faire une présentation, une sorte de réunion publique, où ils ont mis à jour leurs progrès au cours des trois dernières années. Ils ont donc contribué à cette augmentation de 2%. C'est lent mais régulier.
Et nous travaillons actuellement au développement d'un autre programme de formation ciblant spécifiquement les femmes de couleur occupant des rôles adjacents à la technologie. Pensez à un responsable de centre d'appels — ils maîtrisent la technologie. Ils utilisent la technologie dans leur travail quotidien, mais ce n'est peut-être pas spécifique à l'informatique ou à la cybersécurité, mais nous sommes convaincus qu'avec la bonne formation, ils sont capables de prendre ces connaissances et compétences et de passer à un rôle technologique plus orienté clavier, ou à un rôle de gestion ou de gestion de projet.
Curran: Je veille à ce que si quelqu'un écoute le podcast et qu'il correspond au profil que vous avez décrit pour faire partie de NPower en tant qu'étudiant et dans le cadre du processus de certification. Comment peuvent-ils prendre contact ? Vont-ils simplement sur le site web, ou comment pourraient-ils prendre contact pour devenir étudiant ?
Abbott: Oui, absolument. Ils se rendent sur NPower.org, et directement sur cette page d'accueil se trouve une section de candidature. Et une fois que vous survolez celle-ci, elle affiche un menu déroulant avec tous nos programmes. Donc, comme je l'ai mentionné, il y a les fondamentaux technologiques pour les personnes qui débutent. Nous avons la cyber et le cloud pour les personnes qui ont un peu plus d'expérience. Et plus récemment, nous avons SkillBridge, qui est un partenariat avec le Département de la Défense dans le cadre duquel nous formons des membres des forces armées en transition qui sont à moins de six mois de leur libération du service actif et nous les formons en cybersécurité. Ils bénéficient donc également de ce programme de cybersécurité. C'est virtuel pour cette cohorte, mais ce sera une formation sur base pour ceux qui vont être en transition.
Curran: Parlons des entreprises. Quelles sont les étapes de base que les entreprises doivent suivre dès maintenant pour s'impliquer avec NPower ?
Abbott: Nous avons historiquement compté sur les stages au fil des années. Et c'est une excellente façon pour nos stagiaires d'obtenir cette première exposition pratique, une sorte de formation en cours d'emploi et de mentorat. Mais récemment, nous avons vraiment mis l'accent sur les apprentissages. Les apprentissages, en particulier pour la cybersécurité, sont un excellent moyen d'intégrer et de former les gens progressivement.
Nous disons toujours ici chez NPower que les postes de cybersécurité de niveau débutant ne sont pas des postes informatiques de niveau débutant, et il faut apporter soit un certain niveau de compétences et de connaissances, soit de l'expérience pour être opérationnel dès le départ — même pour les postes de cybersécurité de niveau débutant — et les apprentissages sont un excellent moyen d'y parvenir, car vous pouvez prendre quelqu'un qui possède ces compétences de base, qui est formable et désireux d'en apprendre davantage, puis sur une période de six mois, l'acclimater, le former, peut-être lui obtenir des certifications supplémentaires que nous n'offrons pas et le préparer vraiment à, euh, potentiellement passer à un poste à temps plein.
Curran: Les dirigeants d'entreprise, parfois ils se tirent une balle dans le pied en créant des descriptions de poste ou des exigences qui disqualifient des candidats méritants. L'une qui me vient à l'esprit est peut-être une exigence de licence ou quelque chose qui ne serait certainement pas applicable. Pouvez-vous donner quelques exemples de cela ?
Abbott: Oui, absolument. Mon exemple préféré est celui d'un poste d'analyste en sécurité débutant qui exige une certification CISSP. Pourquoi un poste débutant aurait-il besoin d'une certification de niveau management qui exige un minimum de cinq ans d'expérience dans le domaine ? Et puis je crois qu'il y avait un tweet qui circulait il y a environ un ou deux ans, et c'était un monsieur qui avait créé un outil technologique partagé sur GitHub, et il disait : je viens de postuler pour un emploi qui exige cinq ans d'expérience dans une technologie que j'ai créée il y a seulement deux ans.
Je pense qu'il y a beaucoup de déconnexion entre les équipes d'acquisition de talents et les responsables cyber qui ne communiquent tout simplement pas entre eux. Donc je travaille à développer une boîte à outils pour aider les responsables du recrutement à rédiger de vraiment bonnes descriptions de poste et à favoriser cette communication entre les responsables cyber et l'équipe d'acquisition de talents.
Je comprends que si vous souhaitez évoluer vers des postes de direction et de niveau supérieur, vous devrez peut-être retourner à l'école et obtenir une formation, mais pour les postes de niveau débutant à intermédiaire, [l'employeur pourrait] exclure jusqu'à 60% des candidats potentiels. Et puis, en allant encore plus loin, sur l'aspect diversité, vous commencez à exclure environ 70% des Afro-Américains et peut-être 80% des candidats hispaniques. Et dans chaque conversation que j'ai de manière anecdotique avec des responsables du recrutement, ils ne parlent jamais de diplômes universitaires. Quand nous leur demandons ce qu'ils recherchent, ils disent : nous voulons quelqu'un qui soit un bon joueur d'équipe, nous voulons quelqu'un qui soit un bon communicant et quelqu'un qui apprend facilement. Et la capacité d'apprendre va être la compétence la plus précieuse à l'avenir, n'est-ce pas ?
Curran : Oui. Et la curiosité intellectuelle.
Abbott : Oui.
Curran : Vous savez, c'est extrêmement important, et on n'obtient évidemment pas cela d'un diplôme de quatre ans en permanence. Lorsque nous parlons de DEI, une partie concerne certainement l'attraction de talents diversifiés, mais une autre grande partie consiste à faire en sorte que ces talents diversifiés se sentent inclus et bienvenus dans l'entreprise. La partie inclusion est parfois négligée.
Abbott : Une chose que j'aime prêcher, c'est que la diversité est facile. Vous pouvez prendre une décision consciente d'embaucher davantage de minorités, davantage de femmes. Mais l'inclusion est si difficile. Il s'agit de faire en sorte que les gens se sentent les bienvenus une fois qu'ils sont intégrés, n'est-ce pas ? Et donc c'est comme marcher sur cette fine ligne de, Hé, nous devons être flexibles dans notre approche d'intégration pour répondre à toutes les différentes expériences de vie des candidats qui viennent à nous sans les faire se sentir comme une recrue de diversité en même temps.
Curran: Point important, point très important. Je pense que beaucoup d'entreprises regardent et se concentrent uniquement sur le recrutement, puis elles réalisent que les talents ne s'épanouissent pas ici. Ce n'est pas un environnement où ils peuvent s'épanouir.
Abbott: Ouais. Et c'est difficile—je mets mon chapeau d'anthropologue ici, mais quand on regarde comment la société a en quelque sorte maintenu les gens séparés dans leurs petits silos, des silos culturels, c'est tellement difficile de sortir de ça et de penser plus largement que son expérience de vie, n'est-ce pas ?
Curran: Les diplômés de NPower, où vont-ils travailler—dans de grandes entreprises ou des startups, ou est-ce 50-50 ? Est-ce un secteur particulier ?
Abbott: Nous avons notre siège social ici à Brooklyn. Donc, en raison de notre proximité avec Wall Street, nous avons beaucoup d'engagements dans le secteur financier ici. Mais Citi en est un excellent exemple, n'est-ce pas ? Nous avons commencé avec eux il y a de nombreuses années, et ils prenaient une ou deux personnes. Et maintenant, ce partenariat s'est élargi au point qu'ils accueillent des dizaines de stagiaires et d'apprentis — à chaque cohorte, soit deux fois par an à travers le pays.
Nous travaillons également avec des prestataires de services gérés, comme WWT qui est un autre grand partenaire, et ils sous-traitent en quelque sorte des personnes à diverses entreprises. Nous travaillons également avec des organisations fédérales. La Banque fédérale de réserve est en fait un autre partenaire avec lequel nous avons travaillé au fil des années. Vous savez, nous avons un éventail de talents, donc nous essayons d'avoir un éventail d'opportunités, des grandes entreprises aux petites organisations à but non lucratif locales, qui conviendront à chacun de nos stagiaires.
Curran: Comme vous l'avez mentionné plus tôt, avec toute la transformation numérique qui se déroule, chaque entreprise est une entreprise technologique en ce moment.
Alors Nelson, c'était vraiment formidable. Félicitations pour tout, tout votre succès, mais le meilleur reste à venir avec NPower, alors continuez votre excellent travail.
Abbott: Merci.
Curran: Je me suis entretenu avec Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés chez NPower.
Si vous souhaitez en savoir plus sur NPower et son rôle en tant que filière de formation en cybersécurité, consultez Focal Point, le magazine en ligne d'actualités cyber de Tanium. Nous avons des liens vers plusieurs articles dans les notes de l'émission. Ou visitez tanium.com. Pour écouter d'autres conversations avec les meilleurs dirigeants d'entreprise et experts en sécurité d'aujourd'hui. Assurez-vous de vous abonner à Let's Converge sur votre application de podcast préférée. Et si vous avez aimé cet épisode, veuillez nous donner une note de cinq étoiles.
Merci de nous avoir écoutés. Nous avons hâte de partager d'autres perspectives cyber lors du prochain épisode de Let's Converge.
