Résumé
« La diversité est facile », déclare Nelson Abbott, de NPower, en parlant des façons dont les entreprises peuvent attirer de nouveaux talents en matière de sécurité. C’est la partie « inclusion » de la DEI (diversité, équité et inclusion), qui fait que les travailleurs se sentent souhaités et appréciés une fois qu’ils sont intégrés, qui est plus difficile. Dans cet épisode, Abbott décrit comment NPower forme des milliers d’anciens combattants, de personnes de couleur et d’autres groupes mal desservis à la cybersécurité, au cloud computing et aux fondamentaux technologiques, et pourquoi la diversité rendra ces secteurs plus forts.
HÉBERGEUR : Mike Curran, vice-président, talents mondiaux,
TaniumGUEST : Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés, NPower
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- Comment NPower ouvre des voies vers la réussite
- Pour renforcer la cybersécurité, soutenons nos enseignants techniques
- Commande Shift : accélérer davantage de femmes de couleur dans la technologie | NPower
- SkillBridge : formation gratuite en cybersécurité pour les membres du service à l’échelle nationale ou à l’étranger | NPower
- Pourquoi donner : votre investissement peut rendre les choses extraordinaires possibles | NPower
Transcription
L’entretien suivant a été modifié pour plus de clarté.
Nelson Abbott : La diversité est facile. Vous pouvez prendre une décision consciente d’embaucher plus de minorités, plus de femmes. Mais l’inclusion est si difficile. Il s’agit de faire en sorte que les gens se sentent les bienvenus une fois qu’ils sont intégrés.
Mike Curran : Nous avons de bonnes et de mauvaises nouvelles pour le secteur technologique. Tout d’abord, le bien : un rapport publié en mars montre que, malgré notre pénurie de talents technologiques, le nombre de femmes de couleur ayant des compétences technologiques augmente ; en 2021 , ce nombre a augmenté de 100 000 femmes, soit environ 4 %. La mauvaise nouvelle : la part des emplois technologiques occupés par les femmes de couleur n’a augmenté que d’environ 1 % au cours de la dernière décennie.
Bonjour, je m’appelle Mike Curran, et aujourd’hui sur Let’s Converge, nous parlons de diversité, d’équité et d’inclusion, la DEI tout-en-un. Nous parlons également d’une organisation qui se bat pour rendre les équipes de sécurité plus diversifiées et donc pour assurer notre sécurité à tous. Cette organisation est NPower, c’est-à-dire capital N, capital P, 0-w-e-r. Et ce sont leurs données que je citais tout de suite.
Depuis son lancement en 2000, NPower a formé plus de 6 000 étudiants issus de communautés mal desservies et de groupes démographiques sous-représentés, y compris des vétérans et des personnes de couleur. Basé à Brooklyn, mais avec des programmes dans tout le pays, cet organisme à but non lucratif forme de nouveaux travailleurs qui entrent sur le marché du travail et des professionnels en milieu de carrière à la recherche d’un changement.
Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés chez NPower, nous rejoint aujourd’hui. Bienvenue dans le podcast, Nelson.
Nelson Abbott : Merci de m’avoir reçu.
Curran : Absolument. Alors, passez directement à : la diversité est un mot qui se jette beaucoup de temps en temps. Parfois, cela ressemble plus à un mot à la mode, mais dans ce cas, c’est plus que cela. Pourquoi est-il si important de diversifier le monde de la cybersécurité ?
Abbott : Je pense que c’est une excellente question. Et je suis d’accord avec vous sur le fait qu’il s’agit d’un sujet de discussion si long qu’il s’agit d’obtenir ce mot à la mode. Mais c’est vraiment si important, en particulier dans la cybersécurité, n’est-ce pas ? Le monde est un endroit diversifié. Les problèmes et défis auxquels les équipes de cybersécurité s’attaquent augmentent chaque jour. Et vous avez vraiment besoin de cette diversité de pensée qui aide à créer des solutions créatives pour relever ces défis. Et cette diversité de pensée est développée à travers nos expériences de vie, n’est-ce pas ? Les femmes vont vivre une expérience différente de celle des hommes. Les personnes noires auront une expérience différente de celle des personnes blanches, et ainsi de suite. Et vous n’obtiendrez pas cette diversité de pensée à moins d’élargir la diversité de vos équipes.
Curran : Oui, je serais d’accord. Mais lorsque nous parlons de diversité ici, ce n’est pas seulement pour des raisons d’apparence. Il y a un aspect fonctionnel.
Abbott : Oui, exactement. Il y a beaucoup de recherches autour de cela, montrant que les équipes plus diversifiées ont des marges bénéficiaires plus élevées, elles travaillent mieux ensemble, elles trouvent de meilleures solutions qui sont plus durables, n’est-ce pas ? Et donc c’est pour les gens qui ressemblent un peu plus, engloutissez les chiffres, il y a des données pour cela. Vous pouvez simplement trouver des « résultats d’équipe diversifiés » sur Google et trouver de nombreuses recherches à ce sujet.
Mais ensuite, comme, pour creuser plus loin lorsque nous parlons de diversité, en particulier au sein de la cyber, certaines statistiques que nous avons obtenues d’une enquête Fortinet [récente] : seuls 24 % de la main-d’œuvre de cybersécurité est féminine, mais ils représentent la moitié de la population mondiale. 9 % de la cyber-effectif est afro-américaine, mais ils représentent 20 % de la population à travers les États-Unis. Et seulement 4 % [de la main-d’œuvre de cybersécurité] est hispanique. Encore une fois, vous n’obtenez pas cette diversité de pensée, et n’êtes pas vraiment représentatif, comme vous l’avez dit, des personnes qui font face à ces défis, qu’il s’agisse de grandes organisations ou d’individus comme Maman et Papa ou de vos amis et voisins.
Curran : C’est logique. Parlons de NPower. Comment fonctionne NPower ? Où trouve-t-il des personnes potentiellement intéressées par la cybersécurité et comment entretient-elle cet intérêt ?
Abbott : Absolument. Je pense donc que la seule chose que je veux souligner est que tous nos programmes de formation sont gratuits. Il n’y a donc aucun coût de scolarité pour l’un de nos participants, et nous aimons vraiment nous considérer comme un fournisseur de talents de bout en bout, n’est-ce pas ? Nous avons donc des programmes d’entrée de gamme pour les personnes qui commencent tout juste, puis les programmes cyber et cloud que je supervise pour les personnes qui sont plus chevronnées dans leur carrière.
À mesure que les stagiaires progressent dans nos programmes, ils apprennent leurs compétences CompTIA A+, ils reçoivent des laboratoires pratiques et des conférences sur ces concepts et terminologies informatiques. Et ensuite, nous étendons également le contenu de classe que nous avons développé avec les conférenciers invités de nos partenaires d’entreprise. Et ils entrent et ils approfondiront l’analyse légale, ou une activité d’équipe rouge, ou simplement des choses générales telles que la manière de naviguer dans vos conseils de carrière technologique. Donc, vraiment une sorte d’introduction complète 360 , une exposition approfondie aux cyberprofessionnels.
Curran : OK. Et où trouvez-vous des personnes qui ont cette passion pour la cybersécurité et qui souhaitent faire partie de NPower et être formées ? Où se trouvent vos données démographiques pour trouver ces personnes et les intéresser ?
Abbott : Vous savez, nous nous défendons vraiment en tant que fournisseur de talents diversifiés. Nous nous concentrons donc sur les jeunes adultes âgés de 18 à 26 ans au point d’entrée. Et lié à l’armée, qui est un terme générique que nous utilisons pour inclure les réservistes, les militaires en service actif, les militaires en transition, les anciens combattants et les conjoints militaires. Et vraiment, le bouche-à-oreille est en quelque sorte le plus grand pipeline. Quelqu’un traverse le programme, ils ont une expérience incroyable, ils disent à leurs amis, à leurs familles et à des choses comme ça.
Je pense que la cybersécurité n’a fait qu’augmenter en visibilité et en popularité en tant que domaine de carrière que les gens souhaitent poursuivre.
Curran : Parlez-moi des vétérans. C’est un groupe spécifique avec lequel NPower travaille assez étroitement. À quel type d’obstacles sont-ils confrontés lorsqu’ils pénètrent dans le monde technologique ?
Abbott : Je pense que la plus grande chose à laquelle ils sont confrontés est de traduire la parole militaire en parole civile. C’est la seule chose que nous voyons, le défi le plus courant que nos équipes de programme voient avec nos stagiaires connectés à l’armée. Mais ce qui est vraiment formidable, c’est qu’ils sont extrêmement bien adaptés. Ils viennent avec cet état d’esprit militaire, cet état d’esprit de défense. Elles sont stratégiques. Ils arrivent donc déjà avec cet espace autour de la manière dont nous défendons ce domaine, n’est-ce pas ? Il s’agit donc simplement de les aider à traduire beaucoup de jargon militaire en terminologie civile et à être en mesure de traduire les compétences. Le leadership pour les personnes qui ont travaillé soit dans l’intelligence, soit dans la technologie, en étant simplement en mesure de traduire cette expérience de travail en termes d’entreprise.
Curran : Au cours d’une année moyenne, combien de personnes sont prêtes à être embauchées ?
Abbott : Donc, dans tous nos programmes, les trois programmes, qui sont les fondamentaux technologiques, le cyber et le cloud, nous formons environ 1 500 stagiaires par an. Nous avons également travaillé avec des lycéens pour vraiment une sorte de plante qui se forme plus tôt dans le pipeline, avec environ 600 lycéens par an. Nous examinons donc un peu plus de 2 000 personnes par an que nous adhérons à la formation. Et pour notre cyber programme, nous venons d’augmenter nos effectifs. Nous allons maintenant faire 120 stagiaires par an.
Curran : Je suis curieux des personnes qui suivent la formation. Parlez-moi d’eux. S’agit-il d’une activité bénévole ou de personnes qui prennent leur temps ? Parlez-moi des enseignants.
Abbott : Tous nos instructeurs sont payés, ils sont donc sur notre paie. Nous disposons d’un groupe interne d’instructeurs et d’un programme interne que nous avons développé en coopération avec nos partenaires d’entreprise. Tout ce que nous faisons est donc informé du secteur. C’est donc une situation quid pro quo en ce sens, vous savez, nous reconnaissons qu’il y a ce manque de talents dans l’informatique et le cyberespace, et il y a ce vivier de talents inexploité qui est très enthousiaste à l’idée de la technologie, mais qui n’a tout simplement pas eu l’opportunité de le poursuivre. Et donc, comment pouvons-nous aider ces deux populations à se rencontrer ? Donc, vous savez, aider à relever les personnes qui n’ont pas accès aux carrières informatiques, les mettre à jour, puis aider nos partenaires d’entreprise à combler ces lacunes en matière de talents.
Curran : Nous avons récemment célébré Women of Color lors de la Tech Day. Pouvez-vous parler un peu de la recherche que NPower a menée en examinant cette démographie particulière ?
Abbott : Il s’agit d’une initiative appelée Command Shift, qui est notre initiative pour les femmes de couleur dans la technologie. Pour toute personne intéressée, vous pouvez vous rendre sur notre site Web, qui est NPower.org, et consulter l’onglet Engage pour obtenir des informations plus détaillées. Mais le type de croquis miniature de cela est qu’ils ont fait cette incroyable recherche où ils ont découvert que seulement 5 % de la main-d’œuvre technologique est des femmes de couleur. Et l’objectif qu’ils se sont fixés est d’augmenter ce chiffre à 10 % d’ici l’année 2030. Ils ont donc été lancés en 2020, et depuis, ce nombre est passé de 5 % à 7 %. Ils viennent de faire une présentation, une sorte de réunion publique, où ils ont mis à jour leurs progrès au cours des trois dernières années. Ils ont donc contribué à cette augmentation de 2 %. C’est lent mais stable.
Et nous travaillons actuellement au développement d’un autre programme de formation ciblant spécifiquement les femmes de couleur qui occupent des rôles adjacents à la technologie. Pensez à un responsable de centre d’appels : il parle couramment de technologie. Ils utilisent la technologie dans leur travail quotidien, mais elle n’est peut-être pas spécifique à l’informatique ou à la cybersécurité, mais nous sommes convaincus qu’avec la bonne formation, ils sont en mesure de prendre cette base de connaissances et de compétences et de passer à un rôle plus, comme un rôle technologique orienté clavier ou un rôle de gestion ou un type de gestion de projet.
Curran : Je suis conscient de m’assurer que quelqu’un écoute le podcast et qu’il tombe dans la démographie que vous avez décrite comme faisant partie de NPower du point de vue des étudiants et du processus de certification. Comment vous contactent-ils ? Est-ce qu’ils se rendent simplement sur le site Web, ou comment pourraient-ils entrer en contact pour devenir un étudiant ?
Abbott : Oui, absolument. Ils vont donc sur NPower.org, puis sur cette première page, il y a une section d’application. Et une fois que vous passerez le curseur sur cela, il retombera dans tous nos programmes. Donc, comme je l’ai mentionné, il y a des fondamentaux technologiques pour les gens qui commencent tout juste. Nous disposons de cyber et de cloud pour les personnes qui ont un peu plus d’expérience. Et puis, plus récemment, nous avons SkillBridge, qui est un partenariat du ministère de la Défense où nous formons des membres de service en transition qui sont dans les six mois suivant leur libération de leur service actif et leur formation à la cybersécurité. Ils obtiennent donc également ce programme de cybersécurité. C’est virtuel pour cette cohorte, mais il s’agira d’une formation sur la base pour les personnes qui seront en transition.
Curran : Parlons des entreprises. Quelles sont les étapes de base que les entreprises doivent suivre dès maintenant pour s’impliquer dans NPower ?
Abbott : Nous nous sommes toujours appuyés sur des stages au fil des ans. Et c’est un excellent moyen pour nos stagiaires d’obtenir cette exposition pratique initiale, un type de formation et de mentorat sur le terrain. Mais récemment, nous avons vraiment poussé les apprentissages. Les apprentissages, en particulier pour la cybersécurité, sont un excellent moyen d’intégrer et de stimuler les personnes.
Nous disons toujours ici chez NPower que les cyber-rôles d’entrée de gamme ne sont pas des rôles informatiques d’entrée de gamme, et vous devez apporter un certain niveau de compétences et de connaissances ou d’expérience pour démarrer, même pour les cyber-rôles d’entrée de gamme, et les apprentissages sont un excellent moyen de le faire, car vous pouvez prendre quelqu’un qui a ces compétences de base et qui est formé et a faim pour en savoir plus, puis, sur une période de six mois, les habituer, les former, peut-être obtenir des certifications supplémentaires que nous n’offrons pas et les préparer vraiment à, euh, potentiellement, passer à un rôle à temps plein.
Curran : les chefs d’entreprise, parfois ils se tirent dans le pied en créant des descriptions de poste ou des exigences qui disqualifient les candidats dignes d’intérêt. L’une des choses qui vous vient à l’esprit est peut-être une exigence de licence ou quelque chose qui ne serait tout simplement pas applicable. Pouvez-vous donner quelques exemples ?
Abbott : Oui, absolument. Mon exemple préféré est que vous voyez un rôle d’analyste de sécurité d’entrée de gamme qui nécessite une certification CISSP. Pourquoi un rôle d’entrée de gamme nécessite-t-il une certification de niveau gestion qui nécessite un minimum de cinq ans d’expérience sur le terrain ? Et puis je pense qu’il y avait un tweet il y a environ un an ou deux, et c’était un monsieur qui avait créé un outil technologique qui était partagé sur GitHub, et il était comme, je viens de postuler à un emploi qui nécessite cinq ans dans une technologie que je viens de créer il y a deux ans.
Je pense qu’il y a beaucoup de déconnexion entre les équipes d’acquisition de talents et les cyber-responsables et ils ne communiquent tout simplement pas entre eux. Je travaille donc au développement d’une boîte à outils pour aider les responsables du recrutement à élaborer de très bonnes descriptions de poste et à favoriser cette communication entre les cyber leaders et l’équipe d’acquisition de talents.
Je comprends que si vous souhaitez passer à des postes de direction et de haut niveau, vous devrez peut-être retourner à l’école et obtenir une formation, mais pour ces postes de début à moyen niveau, [l’employeur pourrait] supprimer jusqu’à 60 % des candidats potentiels. Et puis, en allant encore plus loin, sur l’aspect de la diversité, vous commencez à éliminer comme 70 % des Afro-Américains et peut-être 80 % des candidats hispaniques. Et dans chaque conversation que j’ai anecdotiquement avec les responsables du recrutement, ils ne parlent jamais des diplômes universitaires. Lorsque nous leur demandons ce qu’ils recherchent, c’est comme si nous voulions quelqu’un qui est un bon membre de l’équipe, nous voulons quelqu’un qui est un bon communicateur et quelqu’un qui est un bon apprenant. Et la compétence de pouvoir apprendre sera la compétence la plus précieuse à l’avenir, n’est-ce pas ?
Curran : Oui. Et la curiosité intellectuelle.
Abbott : Oui.
Curran : Vous savez, c’est très important, et vous ne obtenez évidemment pas tout le temps un diplôme de quatre ans. Lorsque nous parlons de DEI, une partie de cela est certainement l’attraction de talents diversifiés, mais une autre grande partie de cela consiste à faire en sorte que les talents diversifiés se sentent inclus et bienvenus dans l’entreprise. La partie inclusion de cela est parfois négligée.
Abbott : La seule chose que j’aime prêcher est que la diversité est facile. Vous pouvez prendre une décision consciente d’embaucher plus de minorités, plus de femmes. Mais l’inclusion est si difficile. Cela permet aux gens de se sentir les bienvenus une fois qu’ils sont intégrés, n’est-ce pas ? C’est comme si nous ponctuions cette finesse, nous devons être flexibles dans notre approche d’intégration pour répondre à toutes les différentes expériences de vie des candidats qui viennent chez nous sans les faire sentir comme une embauche diversifiée en même temps.
Curran : Un point énorme, un point énorme. Je pense que beaucoup d’entreprises regardent et se concentrent uniquement sur l’embauche, puis elles réalisent que le talent ne résonne pas ici. Ce n’est pas un environnement où ils peuvent prospérer.
Abbott : Oui. Et c’est difficile, je mets mon chapeau d’anthropologie ici, mais comme lorsque vous regardez comment la société a tenu les gens séparés dans leurs petits silos, les silos culturels, il est tellement difficile de sortir de cela et de penser plus large que votre expérience de vie, n’est-ce pas ?
Curran : Les diplômés de NPower, où vont-ils travailler : grandes entreprises ou start-up, ou est-ce 50-50 ? Est-ce un type d’industrie ?
Abbott : Notre siège social se trouve ici, à Brooklyn. En raison de notre proximité avec Wall Street, nous avons beaucoup d’engagement financier ici. Mais Citi en est un excellent exemple, n’est-ce pas ? Nous avons commencé avec eux il y a de nombreuses années, et ils prenaient une ou deux personnes. Et maintenant, ce partenariat s’est étendu là où ils prennent des dizaines de stagiaires et d’apprentissages, chaque cohorte, ce qui est deux fois par an dans tout le pays.
Nous travaillons également avec des fournisseurs de services gérés, comme WWT est un autre grand partenaire, et ils sous-traitent des personnes à diverses entreprises. Nous travaillons également avec des organisations fédérales. La Federal Reserve Bank est en fait un autre partenaire avec lequel nous avons travaillé au fil des ans. Vous savez, nous avons un éventail de talents, donc nous essayons d’avoir un éventail d’opportunités, des grandes entreprises aux petites organisations locales à but non lucratif, qui seront adaptées à tous nos stagiaires.
Curran : Comme vous l’avez mentionné précédemment, avec toute la transformation numérique qui se déroule, chaque entreprise est une entreprise technologique en ce moment.
Nelson, c’est génial. Félicitations pour votre réussite, mais le meilleur reste à venir avec NPower, alors continuez votre excellent travail.
Abbott : Merci.
Curran : J’ai parlé avec Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés chez NPower.
Si vous souhaitez en savoir plus sur NPower et son travail en tant que pipeline de formation à la cybersécurité, consultez Focal Point, le magazine d’actualités en ligne sur la cybersécurité de Tanium. Nous avons des liens vers plusieurs articles dans les notes de spectacle. Ou rendez-vous sur tanium.com. Pour en savoir plus sur les conversations avec les principaux chefs d’entreprise et experts en sécurité d’aujourd’hui. Assurez-vous de vous abonner à Let’s Converge sur votre application de podcast préférée. Et si vous avez aimé cet épisode, veuillez nous donner une note cinq étoiles.
Merci d’avoir écouté. Nous sommes impatients de partager plus d’informations sur le prochain épisode de Let’s Converge.
