Résumé
« La diversité, c'est simple », déclare Nelson Abbott de NPower, en évoquant les moyens dont disposent les entreprises pour attirer de nouveaux talents en sécurité. C'est la dimension « inclusion » du DEI (diversité, équité et inclusion)—faire en sorte que les collaborateurs se sentent les bienvenus et valorisés une fois intégrés—qui représente le véritable défi. Dans cet épisode, Abbott explique comment NPower forme des milliers de vétérans, de personnes de couleur et d'autres groupes peu desservis en cybersécurité, en informatique en nuage et aux fondamentaux de la technologie, et pourquoi la diversité renforcera ces secteurs.
ANIMATEUR : Mike Curran, VP, talent mondial, Tanium
INVITÉ : Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés, NPower
Notes de l'épisode
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Transcript
L'entretien suivant a été modifié pour plus de clarté.
Nelson Abbott : La diversité, c'est simple. Il est possible de prendre la décision de recruter davantage de minorités et de femmes. Mais l'inclusion, c'est une autre affaire. Il s'agit de faire en sorte que les personnes se sentent les bienvenues une fois intégrées.
Mike Curran: Nous avons de bonnes et de mauvaises nouvelles pour le secteur technologique. Commençons par la bonne nouvelle : un rapport publié en mars indique que, malgré la pénurie de talents technologiques, le nombre de femmes de couleur possédant des compétences liées à la technologie est en hausse ; en 2021, ce nombre a augmenté de 100 000 femmes, soit environ 4%. La mauvaise nouvelle : la part des jobs technologiques occupés par des femmes de couleur n'a progressé que d'environ 1 % au cours de la dernière décennie.
Bonjour, je suis Mike Curran, et aujourd'hui dans Let's Converge, nous abordons le thème de la diversité, de l'équité et de l'inclusion—le très célèbre DEI. Nous parlons également d'une organisation qui œuvre pour rendre les équipes de sécurité plus diversifiées, contribuant ainsi à la sécurité de chacun d'entre nous. Cette organisation s'appelle NPower—avec un N majuscule et un P majuscule, 0-w-e-r. C'est d'ailleurs leurs données que je citais à l'instant.
Depuis son lancement en 2000, NPower a formé plus de 6 000 étudiants issus de communautés défavorisées et de groupes démographiques sous-représentés, notamment des vétérans et des personnes de couleur. Basée à Brooklyn, mais présente dans tout le pays, cette organisation à but non lucratif forme aussi bien les nouveaux entrants sur le marché du travail que les professionnels en milieu de carrière souhaitant se réorienter.
Nous accueillons aujourd'hui Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés chez NPower. Bienvenue dans ce podcast, Nelson.
Nelson Abbott: Merci de me recevoir.
Curran: Tout à fait. Entrons dans le vif du sujet : la diversité est un terme que l'on entend beaucoup ces derniers temps. Il peut parfois sembler galvaudé, mais dans ce contexte, il va bien au-delà de cela. Pourquoi est-il si important de diversifier le monde de la cybersécurité ?
Abbott: C'est une excellente question. Et je partage votre avis : ce sujet est débattu depuis si longtemps qu'il commence à perdre de son sens. Pourtant, il reste fondamental, en particulier dans le domaine de la cybersécurité. Le monde est un endroit diversifié. Les problèmes et les défis auxquels font face les équipes de cybersécurité sont en constante augmentation. Vous avez vraiment besoin de cette diversité de pensée qui contribue à créer des solutions innovantes pour relever ces défis. Et cette diversité de pensée se développe à travers nos expériences de vie, n'est-ce pas ? Les femmes vont avoir une expérience différente de celle des hommes. Les personnes noires vont avoir une expérience différente de celle des personnes blanches, et ainsi de suite. Et vous n'obtiendrez pas cette diversité de pensée si vous n'élargissez pas la diversité de vos équipes.
Curran: Oui, je suis d'accord. Mais lorsque nous parlons de diversité ici, ce n'est pas uniquement pour les apparences. Il y a un aspect fonctionnel à cela.
Abbott: Oui, tout à fait. De nombreuses études le démontrent : les équipes plus diversifiées affichent des marges bénéficiaires plus élevées, collaborent mieux et trouvent des solutions plus durables, n'est-ce pas ? C'est donc pour les personnes qui préfèrent les chiffres, qui veulent des données concrètes. Il suffit de rechercher « résultats des équipes diversifiées » sur Google pour trouver de nombreuses études à ce sujet.
Mais pour aller plus loin dans notre réflexion sur la diversité, en particulier dans le domaine de la cybersécurité, voici quelques statistiques tirées d'une enquête [récente] de Fortinet : seulement 24% de la main-d'œuvre en cybersécurité est féminine, alors que les femmes représentent la moitié de la population mondiale. 9% de la main-d'œuvre dans le secteur de la cybersécurité est afro-américaine, alors que cette population représente 20% de la population aux États-Unis. Et seulement 4% [de la main-d'œuvre en cybersécurité] est hispanique. On constate donc un manque de diversité de pensée, et une représentation insuffisante, comme vous l'avez mentionné, des personnes confrontées à ces défis, qu'il s'agisse de grandes organisations ou de particuliers comme nos aînés, nos amis et nos voisins.
Curran: C'est tout à fait logique. Parlons de NPower. Comment fonctionne NPower ? Comment NPower identifie-t-il les personnes susceptibles d'être intéressées par la cybersécurité et comment cultive-t-il cet intérêt ?
Abbott: Absolument. Je tiens à souligner que tous nos programmes de formation sont gratuits. Ainsi, la participation à nos programmes est sans frais de scolarité, et nous nous positionnons comme un fournisseur de talents de bout en bout. Nous proposons des programmes d'entrée de gamme pour les personnes qui débutent, ainsi que des programmes en cybersécurité et en cloud que je supervise pour les professionnels plus expérimentés.
Au fil de leur progression dans nos programmes, les stagiaires acquièrent les compétences CompTIA A+, et bénéficient de travaux pratiques et de cours sur les concepts et la terminologie de la cybersécurité. Nous enrichissons également le contenu de nos formations avec des intervenants issus de nos partenaires corporate. Ces derniers viennent approfondir des sujets tels que la criminalistique numérique, les exercices red team, ou encore des conseils pratiques sur la gestion d'une carrière dans les technologies. En somme, une 360 introduction complète et une immersion dans le monde des professionnels de la cybersécurité.
Curran: D'accord. Comment identifiez-vous les personnes passionnées par la cybersécurité et souhaitant intégrer NPower pour y être formées ? Quel est votre public cible et comment suscitez-vous leur intérêt ?
Abbott: Nous nous distinguons en tant que fournisseur de talents diversifiés. Nous ciblons les jeunes adultes âgés de 18 à 26 ans pour le niveau d'entrée. Et les personnes liées à l'armée, ce qui est une sorte de terme générique que nous utilisons pour inclure les réservistes, les militaires en service actif, les membres en transition, les vétérans et les conjoints de militaires. Et vraiment, le bouche-à-oreille est le principal canal de recrutement. Une personne suit le programme, vit une expérience remarquable, puis en parle à ses amis, à sa famille, et ainsi de suite.
Je pense que la cybersécurité n'a cessé de gagner en visibilité et en popularité en tant que domaine de carrière que les gens souhaitent poursuivre.
Curran: Parlez-moi des vétérans. C'est un groupe avec lequel NPower travaille en étroite collaboration. Quels types d'obstacles rencontrent-ils lorsqu'ils intègrent le monde de la technologie ?
Abbott: Je pense que le principal défi auquel ils font face est la traduction du langage militaire en langage civil. C'est ce que nous observons, le défi le plus courant que nos équipes de programme rencontrent avec nos stagiaires liés à l'armée. Mais ce qui est vraiment remarquable, c'est qu'ils sont des candidats idéaux. Ils arrivent avec cet état d'esprit militaire, cette mentalité de défense. Ils sont stratèges. Ils abordent donc déjà la question sous l'angle de la défense de ce domaine, n'est-ce pas ? Il s'agit avant tout de les aider à traduire le jargon militaire en terminologie civile et à valoriser leurs compétences. Le leadership, pour ceux qui ont travaillé dans le renseignement ou dans la technologie, c'est la capacité à transposer cette expérience professionnelle en termes adaptés au monde de l'entreprise.
Curran: En moyenne, combien de personnes sont prêtes à être recrutées chaque année ?
Abbott: Sur l'ensemble de nos programmes — nos trois programmes, à savoir les fondamentaux technologiques, la cybersécurité et le cloud — nous formons environ 1 500 stagiaires par an. Nous travaillons également avec des lycéens afin de semer cette graine plus tôt dans le parcours, avec environ 600 lycéens par an. Nous accueillons donc un peu plus de 2 000 personnes par an dans nos formations. Et pour notre programme de cybersécurité, nous avons récemment augmenté nos effectifs. Nous allons désormais former 120 stagiaires par an.
Curran: Je suis curieux de savoir qui assure les formations. Parlez-moi d'eux. S'agit-il d'une activité bénévole ou les formateurs y consacrent-ils leur temps personnel ? Parlez-moi des formateurs.
Abbott: Tous nos formateurs sont rémunérés et font partie de notre effectif. Nous disposons d'un vivier interne de formateurs ainsi que d'un programme pédagogique développé en collaboration avec nos partenaires corporate. Tout ce que nous faisons est donc guidé par les besoins du secteur. C'est en quelque sorte une situation gagnant-gagnant : nous reconnaissons qu'il existe un déficit de talents dans les domaines de l'IT et du cyberespace, ainsi qu'un vivier inexploité de personnes passionnées par la technologie, mais qui n'ont pas eu l'occasion de s'y consacrer. Comment pouvons-nous alors aider ces deux populations à se rencontrer ? Il s'agit d'aider les personnes qui n'ont pas accès aux carrières informatiques, de les mettre à niveau, puis d'aider nos partenaires corporate à combler ces lacunes en matière de talents.
Curran: Nous avons récemment célébré la Journée des femmes de couleur dans la Tech. Pouvez-vous nous parler des recherches menées par NPower sur ce groupe démographique en particulier ?
Abbott: Il s'agit d'une initiative appelée Command Shift, notre initiative dédiée aux femmes de couleur dans la Tech. Pour toute personne intéressée, vous pouvez consulter notre site web NPower.org et accéder à l'onglet Engage pour obtenir des informations plus détaillées. En résumé, une recherche remarquable a révélé que seulement 5% de la main-d'œuvre technologique est composée de femmes de couleur. L'objectif qu'ils se sont fixé est de porter ce chiffre à 10% d'ici l'année 2030. Depuis leur lancement en 2020, ce chiffre est passé de 5% à 7%. Ils ont récemment organisé une présentation, sous forme de réunion publique, pour faire le point sur leurs avancées au cours des trois dernières années. Ils ont ainsi contribué à cette augmentation de 2%. La progression est lente, mais constante.
Nous travaillons en ce moment au développement d'un nouveau programme de formation destiné aux femmes de couleur occupant des rôles adjacents à la technologie. Prenons l'exemple d'un responsable de centre d'appels : il maîtrise les outils technologiques. Ces personnes utilisent la technologie dans leur job au quotidien, sans nécessairement exercer un rôle spécifique en IT ou en cybersécurité. Nous sommes convaincus qu'avec une formation adaptée, elles sont en mesure de mettre à profit leurs connaissances et compétences pour évoluer vers un poste orienté technologie, de management ou de gestion de projet.
Curran: Je tiens à m'assurer que si des personnes écoutent le podcast et correspondent au profil que vous avez décrit pour intégrer NPower en tant qu'étudiant, elles sachent comment participer au processus de certification. Comment peuvent-elles prendre contact ? Doivent-elles simplement se rendre sur le site web, ou comment procéder pour devenir étudiant ?
Abbott: Oui, tout à fait. Ils se rendent sur NPower.org, et sur la page d'accueil, une section « Candidature » est disponible. En passant la souris dessus, un menu déroulant affiche l'ensemble de nos programmes. Comme je l'ai mentionné, il y a les fondamentaux technologiques pour les personnes qui débutent. Nous proposons également des formations en cybersécurité et en cloud pour celles qui ont un peu plus d'expérience. Et plus récemment, nous avons lancé SkillBridge, un partenariat avec le Département de la Défense, dans le cadre duquel nous formons des militaires en transition qui se trouvent à moins de six mois de leur démobilisation, en les spécialisant dans la cybersécurité. Ils bénéficient ainsi d'un programme complet en cybersécurité. C'est virtuel pour cette cohorte, mais la formation se déroulera sur base pour ceux qui seront en transition.
Curran: Parlons des entreprises. Quelles sont les étapes essentielles que les entreprises doivent suivre dès maintenant pour s'impliquer avec NPower ?
Abbott: Nous avons toujours misé sur les stages au fil des années. C'est une excellente façon pour nos stagiaires d'acquérir une première expérience pratique, une formation sur le job et un accompagnement. Mais récemment, nous avons vraiment mis l'accent sur les apprentissages. L'apprentissage, en particulier dans le domaine de la cybersécurité, est une excellente façon d'intégrer et de monter en compétences.
Nous disons toujours ici chez NPower que les postes cyber de niveau débutant ne sont pas des postes IT de niveau débutant, et il faut apporter soit un certain niveau de compétences et de connaissances, soit de l'expérience pour être opérationnel dès le premier jour — même pour des postes cyber de niveau débutant — et l'apprentissage est une excellente façon d'y parvenir, car on peut prendre quelqu'un qui possède ces compétences de base, qui est formable et désireux d'en apprendre davantage, puis, sur une période de six mois, l'acclimater, le former, lui faire obtenir des certifications supplémentaires que nous ne proposons pas, et le préparer à une éventuelle transition vers un poste à temps plein.
Curran: Les leaders en entreprise se tirent parfois une balle dans le pied en rédigeant des descriptions de job ou des exigences qui écartent des candidats pourtant qualifiés. L'un des exemples qui vient à l'esprit est l'exigence d'un diplôme de licence, ou toute autre condition qui ne serait tout simplement pas pertinente. Pouvez-vous nous donner quelques exemples ?
Abbott: Oui, tout à fait. Mon exemple préféré est celui d'un poste d'analyste en sécurité débutant qui exige une certification CISSP. Pourquoi un poste débutant nécessite-t-il une certification de niveau management qui exige un minimum de cinq ans d'expérience dans le domaine ? Je me souviens d'un tweet qui circulait il y a environ un ou deux ans, publié par un homme qui avait créé un outil technologique partagé sur GitHub, et il disait : je viens de postuler à un job qui exige cinq ans d'expérience sur une technologie que j'ai moi-même créée il y a deux ans.
Je pense qu'il existe un manque de communication entre les équipes d'acquisition de talents et les responsables cyber, qui ne se concertent tout simplement pas. Je travaille donc à l'élaboration d'une boîte à outils pour aider les responsables du recrutement à rédiger de bonnes descriptions de job et à favoriser la communication entre les leaders cyber et l'équipe d'acquisition de talents.
Je comprends que pour accéder à des postes de management ou de niveau senior, il faille parfois reprendre des études, mais pour les postes de niveau débutant à intermédiaire, [l'employeur pourrait] écarter jusqu'à 60% des candidats potentiels. Et en allant encore plus loin, sur le plan de la diversité, on commence à exclure environ 70% des candidats afro-américains et peut-être 80% des candidats hispaniques. Or, dans toutes les conversations que j'ai avec des responsables du recrutement, ils n'évoquent jamais les diplômes universitaires. Quand on leur demande ce qu'ils recherchent, ils répondent : on veut quelqu'un qui sait travailler en équipe, quelqu'un qui sait communiquer et quelqu'un qui apprend vite. La capacité d'apprentissage sera la compétence la plus précieuse à l'avenir, n'est-ce pas ?
Curran: Oui. Et la curiosité intellectuelle.
Abbott : Oui.
Curran : C'est un élément essentiel, et un diplôme de quatre ans ne suffit pas toujours à le développer. Lorsque nous parlons de DEI, il s'agit certes d'attirer des talents diversifiés, mais aussi de faire en sorte que ces talents se sentent inclus et les bienvenus au sein de l'entreprise. La dimension inclusion est parfois négligée.
Abbott : Ce que j'aime rappeler, c'est que la diversité est accessible. Il est possible de prendre la décision de recruter davantage de minorités et de femmes. Mais l'inclusion, c'est une autre affaire. Il s'agit de faire en sorte que les personnes se sentent les bienvenues une fois intégrées, n'est-ce pas ? C'est donc comme marcher sur une ligne fine : nous devons être flexibles dans notre approche d'intégration pour tenir compte des différentes expériences de vie des candidats qui viennent à nous, sans pour autant leur donner l'impression d'être recrutés uniquement pour des raisons de diversité.
Curran: Point essentiel, point essentiel. Je pense que beaucoup d'entreprises se concentrent uniquement sur le recrutement, puis réalisent que les talents ne s'épanouissent pas ici. Ce n'est pas un environnement dans lequel ils peuvent s'épanouir.
Abbott: Oui. Et c'est difficile — je mets ici ma casquette d'anthropologue, mais quand on observe comment la société a maintenu les gens dans leurs petits silos, des silos culturels, il est très difficile d'en sortir et d'avoir une vision plus large que sa propre expérience de vie, n'est-ce pas ?
Curran: Les diplômés de NPower, où vont-ils travailler — dans de grandes entreprises ou des startups, ou est-ce 50-50 ? Est-ce un secteur particulier ?
Abbott: Notre siège social est ici à Brooklyn. En raison de notre proximité avec Wall Street, nous avons beaucoup d'Engage dans le secteur financier par ici. Citi en est un excellent exemple, n'est-ce pas ? Nous avons commencé à travailler avec eux il y a de nombreuses années, et ils accueillaient une ou deux personnes. Aujourd'hui, ce partenariat s'est développé au point qu'ils accueillent des dizaines de stagiaires et d'apprentis à chaque cohorte, soit deux fois par an, à travers tout le pays.
Nous travaillons également avec des prestataires de services gérés, comme WWT, qui est un autre partenaire majeur et qui place des personnes auprès de diverses entreprises. Nous collaborons aussi avec des organisations fédérales. La Banque de réserve fédérale est d'ailleurs un autre partenaire avec lequel nous travaillons depuis plusieurs années. Nous disposons d'un large éventail de talents, c'est pourquoi nous cherchons à offrir un large éventail d'opportunités, des grandes entreprises aux petites associations locales, afin de trouver la meilleure adéquation pour chacun de nos stagiaires.
Curran: Comme vous l'avez mentionné, avec toute la transformation numérique en cours, chaque entreprise est aujourd'hui une entreprise technologique.
Nelson, cet échange a été très enrichissant. Félicitations pour tout ce que vous avez accompli, mais le meilleur reste à venir pour NPower, alors continuez sur cette lancée.
Abbott: Merci.
Curran: Je me suis entretenu avec Nelson Abbott, directeur principal des opérations de programmes avancés chez NPower.
Si vous souhaitez en savoir plus sur NPower et son rôle en tant que filière de formation en cybersécurité, consultez Focal Point, le magazine d'actualité cyber en ligne de Tanium. Vous trouverez des liens vers plusieurs articles dans les notes de l'émission. Ou visitez tanium.com. Pour découvrir d'autres conversations avec les leaders du monde des affaires et les experts en sécurité d'aujourd'hui. Pensez à vous abonner à Let's Converge sur votre application de podcast préférée. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à nous attribuer une note de cinq étoiles.
Merci de votre écoute. Nous avons hâte de partager de nouvelles perspectives cyber lors du prochain épisode de Let's Converge.
